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Betriebliche Sozialpartnerschaften der EVN

„Überzeugung vor Zwang“ – so lautet das Motto der betrieblichen Sozialpartnerschaft der EVN. Die Arbeitnehmervertreter werden deshalb laufend über wesentliche unternehmerische Entscheidungen informiert bzw. in die transparenten Entscheidungsprozesse eingebunden, die im Einklang mit dem Führungsleitbild der EVN sowie auf Basis der einschlägigen rechtlichen Bestimmungen stattfinden. Dies gilt für strategische Entscheidungen ebenso wie für Änderungen und Anpassungen im Personalbereich. Neben der EVN AG sind auch in allen anderen größeren Unternehmen der EVN Gruppe eigene Belegschaftsvertretungen eingerichtet.

Die Wahrung der Mitarbeiterinteressen wird durch die EVN Mitarbeitervertretungen in Form von Betriebsräten oder Gewerkschaften gewährleistet. Mehr als 90 % aller Mitarbeiter der EVN (insbesondere in Österreich, Bulgarien und Mazedonien) werden durch diese Einrichtungen vertreten und sind hinsichtlich ihrer Bezahlung durch kollektivvertragliche, tarifliche oder gesetzliche Mindestlöhne geschützt. So sind die jeweiligen Mitarbeitervertretungen sowohl in Österreich als auch in Bulgarien und Mazedonien regelmäßig maßgeblich in die Kollektivvertragsverhandlungen eingebunden. Zudem werden Mitarbeiterthemen in Arbeits- und Sicherheitsausschüssen behandelt, die sich unter anderem aus Betriebsräten oder Gewerkschaftsvertretern zusammensetzen. Die Stimmen der Betriebsratsvertreter finden sowohl im Aufsichtsrat als auch im Beirat für Umwelt und soziale Verantwortung Gehör. Seit dem Jahr 2008, in dem zum ersten Mal Jugendvertrauensräte gewählt wurden, haben auch die Lehrlinge ein Mitspracherecht im Betriebsrat. Die letzte Wahl der Jugendvertrauensräte fand im Juni 2014 statt. Zur weiteren Integration der südosteuropäischen Tochterunternehmen und zur Verbesserung der länderübergreifenden Kommunikation wurde im September 2007 erstmals ein europäischer Betriebsrat einberufen. Diesem Gremium, das als Kommunikations- und Austauschplattform dient, gehören Vertreter aus Österreich, Bulgarien und Mazedonien an. Die letzte Konferenz fand von 9. bis 11. September 2013 in Burgas, Bulgarien, statt; die letzte Präsidiumssitzung wurde am 22. und 23. Juni 2015 in Maria Enzersdorf abgehalten.

  • GRI-Indikatoren: Mindestmitteilungsfristen bezüglich betrieblicher Veränderungen (G4-LA4); Anteil der Gesamtbelegschaft, der in Arbeitsschutzausschüssen vertreten wird (G4-LA5); Anteil der Mitarbeiter mit Kollektivverträgen (G4-11); Spanne des Verhältnisses der Standardeintrittsgehälter nach Geschlecht zum lokalen Mindestlohn an Hauptgeschäftsstandorten (G4-EC5)

Die Bezüge der Mitglieder des Vorstands der EVN, deren Höhe sich an branchenüblichen Bezügen orientiert, werden im Anhang in Erläuterung 68. ab hier offengelegt. Im Geschäftsjahr 2014/15 betrug das Verhältnis zwischen dem höchsten Gehalt und dem Durchschnittsgehalt bei der EVN in Österreich rund 6,5:1. Das Gehaltsschema von mehr als 90 % der Mitarbeiter der EVN orientiert sich wie erwähnt an den Kollektivverträgen, die für die jeweiligen Hauptgeschäftsstandorte gelten. In diesen auch öffentlich einsehbaren Kollektivverträgen werden sowohl Gehaltsstufen als auch zeitabhängige Gehaltsteigerungen festgelegt. In Österreich wurde im Geschäftsjahr 2014/15 im Rahmen der jährlichen Kollektivvertragsverhandlungen eine Anpassung der Gehälter um 1,9 % bis 2,1 % durchgeführt.

  • GRI-Indikatoren: Verhältnis der Jahresvergütung des höchstbezahlten Mitarbeiters zum mittleren Niveau der Jahresvergütung aller Beschäftigten (G4-54); Verhältnis der prozentualen Steigerung der Jahresvergütung des höchstbezahlten Mitarbeiters zum mittleren Niveau der prozentualen Steigerung der Jahresvergütung aller Beschäftigten (G4-55)

Mitarbeiterbefragung 2014 – Entwicklung vielfältiger Maßnahmen

Im August 2015 schloss die EVN die im März 2014 mit einer umfangreichen Mitarbeiterbefragung gestartete Evaluierung der psychischen Belastung ihrer Mitarbeiter ab. Diese Befragung erreichte mit über 70 % eine überdurchschnittlich hohe Rücklaufquote. Neben der Erfassung der objektiven Belastungssituation am Arbeitsplatz zielten die Fragen auch auf die Identifikation der subjektiven Verbesserungsprioritäten der Mitarbeiter ab. Die Ergebnisse der Erhebung lagen im repräsentativen Gesamtnormgruppenvergleich im guten Durchschnitt.

Nach Auswertung der schriftlichen Befragung konnten die EVN Mitarbeiter in 29 Workshops, die von externen Arbeitspsychologen moderiert wurden, Verbesserungsvorschläge zur Verringerung von festgestellten Belastungen erarbeiten. Die vorgeschlagenen Maßnahmen betrafen vor allem die Themenbereiche „Zusammenarbeit und Führung“, „Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen“, „Information und Kommunikation“ sowie „Arbeitsprozesse und -abläufe“. Der Großteil der erarbeiteten Maßnahmen konnte direkt in den betroffenen Organisationseinheiten, etwa durch organisatorische Neuerungen, umgesetzt werden. Darüber hinaus wurden Lösungen für abteilungsübergreifende Themen wie z. B. Arbeitsumfeld oder Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten entwickelt; auch diese wurden teilweise bereits umgesetzt. Die Verwirklichung aller Maßnahmen wird die EVN als laufender Prozess noch über einen längeren Zeitraum begleiten.

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