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Vergütungsbericht

Vergütungssystem für leitende Angestellte (Regel 28a): Im Hinblick auf die Anforderungen des aktuellen ÖCGK haben die sozietären Organe der Gesellschaft mit Wirkung ab 1. Oktober 2010 eine Anpassung des bislang bestehenden variablen Vergütungssystems für leitende Angestellte beschlossen. Dabei wurde der variable Anteil in gleicher Höhe (im Verhältnis zum Fixgehalt) beibehalten. Mit der Anpassung wurden insbesondere folgende Schwerpunkte gesetzt:

Kennzahlen zur Abbildung der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens: Im Sinn der Weiterentwicklung der Steuerungskennzahlen entsprechend den strategischen und operativen Prioritäten des EVN Konzerns werden nachfolgende quantitative Kenngrößen verwendet: Steigerung des Economic Value Added (EVA®) und durchschnittlicher Cash-Flow-Beitrag.

Nachhaltigkeit: Ein wesentliches Regelungsziel des aktuellen ÖCGK ist es, mit den neuen Vergütungsregeln das Handeln von Vorstand und leitenden Angestellten noch stärker auf Nachhaltigkeit und Langfristigkeit auszurichten. Mit der Einführung von mehrjährigen Zielvorgaben sowie dem Instrument einer Bonusreserve ist die Solidität und Stabilität des variablen Vergütungssystems weiter erhöht worden.

Die Bonusreserve ist als Auszahlungsmechanismus definiert, der die quantitative Zielerreichung in einer Periode in eine aliquote jährliche Bonusauszahlung überführt. Aus der erreichten Bonusreserve werden nach Feststellung der Zielerreichung bis zu 50% ausbezahlt, der verbleibende Betrag wird in das Folgejahr übertragen. Mit der Bonusreserve werden im Wesentlichen zwei Ziele verfolgt: Einerseits entsteht damit eine Mehrjährigkeit, da die aufeinander folgenden Jahre miteinander verbunden werden, indem der nicht ausbezahlte Bonusbestandteil im Sinn eines Anfangsbestands in die nächste Periode fortgeschrieben wird. Andererseits werden damit die „autonomen“ Schwankungen der wirtschaftlichen Leistung des Unternehmens abgefedert und geglättet.

Mehrjährigkeit: Die quantitativen Zielgrößen werden jeweils für einen Zeitraum von drei Jahren im Vorhinein fixiert. Bei der Zielableitung werden dabei neben den verfügbaren unternehmensinternen Daten und Informationen zusätzlich auch externe Quellen wie z. B. Benchmarks, Peer-Vergleiche, Kapitalmarkt- und Rating-Beurteilungen herangezogen. In Ergänzung zu dieser grundsätzlichen Gültigkeitsdauer von drei Jahren wird die Sachrichtigkeit und Validität der Mittelfristziele jährlich überprüft und nur im Ausnahmefall – bei unvorhersehbaren Ereignissen oder Veränderungen im Unternehmen mit signifikanten Auswirkungen – abgeändert.

Aktien-Optionen (Regel 29): Bei der EVN ist kein Aktien-Optionsprogramm für Vorstandsmitglieder oder leitende Angestellte eingerichtet.

Erfolgsbeteiligung des Vorstands (Regeln 27, 30): Die Bezüge des Vorstands setzten sich im Geschäftsjahr 2014/15 zu rund 81% aus fixen und zu rund 19 % aus erfolgsabhängigen Komponenten zusammen. Basis für die Auszahlung der erfolgsabhängigen Komponenten ist das vorangegangene Geschäftsjahr 2013/14. Die Erfolgsbeteiligung basiert zu 30 % auf der Steigerung des Economic Value Added (EVA®), zu 40 % auf dem durchschnittlichen Cash-Flow-Beitrag und zu 30 % auf individuell vereinbarten Zielen. Für die quantitativen Leistungskriterien (EVA®) und Cash-Flow-Beitrag sind Zielerreichungskorridore definiert, die zu 0 % bis zu 200 % erreichbar sind, die individuell vereinbarten Ziele sind zu 0 % bis zu 100 % erreichbar.

Im Hinblick auf die Anforderungen des aktuellen ÖCGK hat der Aufsichtsrat der Gesellschaft mit Wirkung ab dem Geschäftsjahr 2010/11 eine Anpassung des bislang bestehenden variablen Vergütungssystems beschlossen. Dabei wurde der variable Anteil in gleicher Höhe (im Verhältnis zum Fixgehalt) beibehalten. Im Übrigen wird auf die Ausführungen zum Vergütungssystem für leitende Angestellte (Regel 28a) verwiesen.

Directors-and-Officers-Versicherung (D&O-Versicherung, Regel 30): Im Rahmen der bestehenden D&O-Versicherung sind Schadenersatzansprüche der Gesellschaft, der Aktionäre sowie der Gläubiger, Mitbewerber und Kunden an die Unternehmensleiter versichert, die infolge einer Verletzung der gesetzlichen Sorgfaltspflicht als ordentlicher Geschäftsführer auftreten. Derzeit gelten derartige Ansprüche gegen die Mitglieder der Geschäftsführung von konzernmäßig verbundenen Tochtergesellschaften sowie bestimmter Beteiligungsgesellschaften bedingungsgemäß als mitversichert. Die Kosten werden von der Gesellschaft getragen. Da die Prämie für den Konzern kalkuliert ist und nicht von der Anzahl der zu versichernden Personen bestimmt wird, führt die Mitversicherung der Mitglieder des Aufsichtsrats zu keiner Prämienerhöhung.

Zustimmungspflichtige Verträge von Aufsichtsratsmitgliedern (Regel 48): Von keinem Mitglied des Aufsichtsrats wurden Verträge mit der EVN oder einer ihrer Tochtergesellschaften abgeschlossen, die zu einer Leistung gegen ein nicht bloß geringfügiges Entgelt verpflichten oder berechtigen. Derartige Verträge würden die Zustimmung des Aufsichtsrats erfordern.

Vergütungsschema für den Aufsichtsrat (Regel 51): Die Aufsichtsratsvergütung ist mit einem jährlichen Pauschalbetrag von 98 Tsd. Euro festgelegt. Auf den Vorsitzenden entfallen 15,1 %, auf seine beiden Stellvertreter jeweils 11,0 % und auf jedes weitere Mitglied des Aufsichtsrats knapp 9,0 % dieses Pauschalbetrags. Das Sitzungsentgelt beträgt 190 Euro.

Maßnahmen zur Förderung von Frauen (Regel 60): Allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gleiche Chancen zu bieten, ist ein zentraler Grundsatz der EVN. Der Anteil der Frauen beträgt bei der EVN 21,9 %, jener von Frauen in leitenden Positionen rund 7 %. Im Vorstand der EVN sind keine Frauen vertreten. Der Frauenanteil im Aufsichtsrat liegt bei 13,3 %. Zur Weiterentwicklung des Frauenanteils wurde im Geschäftsjahr 2010/11 das Programm „Frauen@ EVN“ entwickelt. Es dient der Verbesserung der Chancen und Perspektiven von Frauen, die im EVN Konzern mit Dienstort in Österreich tätig sind. Dazu sollen Rahmenbedingungen geschaffen werden, die es Frauen ermöglichen, je nach Neigung und Fähigkeit qualifizierte Tätigkeiten in Fach- und Führungsfunktionen zu übernehmen. Im Berichtszeitraum konnten keine weiteren leitenden Stellen mit weiblichen Führungskräften besetzt werden. Aktuell sind konzernweit neun Mitarbeiterinnen mit der Leitung von Projekten betraut (Projektleiterkarriere). An speziellen Führungskräfteentwicklungsprogrammen haben insgesamt mehr weibliche Nachwuchskräfte teilgenommen, als es dem aktuellen Frauenanteil entspricht. Die EVN setzt schon seit Langem Maßnahmen, die Frauen die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ermöglichen. Dazu zählen beispielsweise flexible Arbeitszeitmodelle, individuelle Unterstützung beim Wiedereinstieg nach der Karenz, Ferienbetreuung, Informationsveranstaltungen für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Karenz sowie ein umfassendes Aus- und Weiterbildungsprogramm, das auch karenzierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern offensteht. Mittelfristig strebt die EVN einen Frauenanteil an, der die aktuelle Ausbildungsstruktur von Frauen berufsgruppenspezifisch widerspiegelt.

In Österreich sind laut Gleichbehandlungsgesetz die Arbeitgeber ab einer gewissen Anzahl an Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern verpflichtet, alle zwei Jahre einen Bericht zur Entgeltanalyse zu erstellen. Für die betroffenen Gesellschaften wurde der Einkommensbericht laut § 11a Gleichbehandlungsgesetz dem Zentralbetriebsrat wie im Gesetz vorgesehen übermittelt bzw. offengelegt.

Directors‘ Dealings (Regel 73): Im Geschäftsjahr 2014/15 wurden der EVN bzw. der Finanzmarktaufsichtsbehörde keine Kauftransaktionen von EVN AG Aktien durch Organmitglieder oder sonstige Personen im Sinn des § 48 d Abs. 4 Börsegesetz gemeldet.

Related Party: Es besteht ein Gruppen- und Steuerausgleichsvertrag zwischen der EVN AG und der NÖ Landes-Beteiligungsholding GmbH aus dem Jahr 2005. Zu den übrigen Geschäften mit nahestehenden Unternehmen und Personen im Sinn von IAS 24 darf auf die Ausführungen zu den Grundsätzen der Rechnungslegung im Konzernanhang (Erläuterung 68.) verwiesen werden.

Honorare des Wirtschaftsprüfers: Die Prüfung des Jahresabschlusses der EVN und des Konzernabschlusses erfolgte im Geschäftsjahr 2014/15 durch die KPMG Austria GmbH Wirtschaftsprüfungs- und Steuerberatungsgesellschaft, Wien. Die Kosten für die KPMG betrugen konzernweit in Summe 1,8 Mio. Euro (Vorjahr: 1,5 Mio. Euro). Davon entfielen 48,2 % auf Prüfungshonorare und prüfungsnahe Honorare (Vorjahr 52,2 %), 48,8 % auf Steuerberatungsleistungen (Vorjahr: 47,0 %) und 3,0 % auf sonstige Beratungsleistungen (Vorjahr: 0,8 %).

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