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Vergütung der Mitarbeiter und Führungskräfte

Struktur und Systematik

Performance Management ist bei der Hannover Rück in den Performance-Excellence-Prozess eingebettet. Bereichs- und Einzelziele werden von den strategischen Unternehmenszielen abgeleitet. Durch die Verknüpfung von Zielvereinbarungen und Performance-Excellence-Kriterien stellen wir sicher, dass die Anstrengungen unserer Mitarbeiter unmittelbar zum Erfolg der Geschäftsstrategie beitragen. Wir sind davon überzeugt, dass leistungsabhängige Einkommensbestandteile die Eigeninitiative fördern. Durch Delegation von Aufgaben, Befugnissen und Verantwortung sowie durch Vereinbarung anspruchsvoller Ziele schaffen wir eine Kultur unternehmerischen Denkens auf allen hierarchischen Ebenen – sowohl im Führungskreis als auch auf der Ebene der Mitarbeiter. Soweit wie möglich drückt sich dieses Prinzip in erfolgsorientierten Vergütungskomponenten aus.

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Teilnehmerkreis und Gesamtzahl der Teilnahmeberechtigten an variablen Vergütungssystemen
Teilnehmer Ebene   Variables Vergütungssystem Anzahl Teilnahmeberechtigte am variablen Vergütungssystem
Managing Director E1MD Management-Ebene 2 Management by Objectives (MbOs), Aktienwertbeteili-gungsrechte (ABR) Hannover Rück-Gruppe
140 Führungskräfte weltweit von insgesamt 141 nehmen sowohl am MbO-Verfahren als auch am ABR-Plan teil
Director E2D Management-Ebene 3
General Manager E2GM
Chief Manager E3CM   Group Performance Bonus (GPB) Home Office Hannover
551 GPB-berechtigte Mitarbeiter von insgesamt 1.001 Mitarbeitern unterhalb der Management-Ebene
Senior Manager E3SM
Manager E4AU
Deputy Manager E4DA      
Assistant Manager E5
Mitarbeiter in Einarbeitung E6
Teilnehmerkreis und Gesamtzahl der Teilnahmeberechtigten an variablen Vergütungssystemen
Teilnehmer Ebene   Variables Vergütungssystem Anzahl Teilnahmeberechtigte am variablen Vergütungssystem
Managing Director E1MD Management-Ebene 2 Management by Objectives (MbOs), Aktienwertbeteili-gungsrechte (ABR) Hannover Rück-Gruppe
140 Führungskräfte weltweit von insgesamt 141 nehmen sowohl am MbO-Verfahren als auch am ABR-Plan teil
Director E2D Management-Ebene 3
General Manager E2GM
Chief Manager E3CM   Group Performance Bonus (GPB) Home Office Hannover
551 GPB-berechtigte Mitarbeiter von insgesamt 1.001 Mitarbeitern unterhalb der Management-Ebene
Senior Manager E3SM
Manager E4AU
Deputy Manager E4DA      
Assistant Manager E5
Mitarbeiter in Einarbeitung E6

Im Führungskreis unterhalb des Vorstands besteht auf den Ebenen Managing Director, Director und General Manager ein variables Vergütungssystem. Dieses besteht zum einen aus der langfristigen Vergütungskomponente (Aktienwertbeteiligungsrechte) und zum anderen aus einer kurzfristigen variablen Vergütung bei Erreichen der jeweils für ein Jahr vereinbarten Ziele (Management by Objectives, MbO). Für Mitarbeiter der Ebenen Chief Manager, Senior Manager und Manager ist die Teilnahme am Group Performance Bonus (GPB) möglich. Teilnehmerkreis und die Gesamtzahl der Teilnahmeberechtigten am variablen Vergütungssystem der Hannover Rück sind der Übersicht der vorherigen Seite zu entnehmen.

Für Mitarbeiter ab der Ebene Manager haben wir im Jahr 2004 ein an den Unternehmenserfolg gekoppeltes Vergütungsmodell, den Group Performance Bonus (GPB), eingeführt. Dieses Instrument orientiert sich an der Mindest-Eigenkapitalrendite von 750 Basispunkten über risikofreiem Zins und der tatsächlich erreichten Eigenkapitalrendite. Bei Teilnahme am GPB sind 14,15 Monatsgehälter garantiert; erreicht werden können bis maximal 16,7 Gehälter. Seit seiner Einführung wurde der GPB für die Geschäftsjahre 2006, 2007, 2009 und 2010 bereits in maximaler Höhe ausgezahlt.

Vergütung der Führungskräfte im Geschäftsjahr 2011

Das derzeitige Vergütungssystem der Führungskräfte der Hannover Rückversicherung AG setzt sich zusammen aus den Komponenten Jahresfestgehalt, erfolgsabhängige Tantieme und Aktienwertbeteiligungsrechte. Festgehalt und erfolgsabhängige Tantieme bei Erreichen der jeweils für ein Jahr vereinbarten Ziele (Management by Objectives, MbO) ergeben die Gesamtbezüge bzw. die sogenannte Total Cash Compensation (Gesamtbarvergütung). Je nach Hierarchieebene variiert das Verhältnis von Jahresfestgehalt zu kurzfristiger variabler MbO-Tantieme im Home Office in Hannover wie folgt:

  • 60/40 für Managing Director
  • 65/35 für Director
  • 70/30 für General Manager

Im Ausland zeichnet sich dieses Verhältnis nicht so klar ab wie im Home Office, liegt aber im Durchschnitt für alle Managing Director bei 62 % fix und 38 % variabel sowie bei den General Manager durchschnittlich bei 74 % fix und 26 % variabel.

Die im Rahmen der MbO-Tantieme vorgenommenen Zielvereinbarungen setzen sich aus wirtschaftlichen und individuellen Zielen zusammen, wie in der folgenden Tabelle dargestellt.

MbO-Tantieme
Teilnehmer Wirtschaftliche Bereichsziele Indivduelle Ziele
Managing Director der Marktbereiche 50 % 50 %
General Manager der Marktbereiche 25 % 75 %
Managing Director und General Manager der Servicebereiche   100 %

Gegenstand der Vereinbarung wirtschaftlicher Bereichsziele sind Schaden-/Kostenquote und IVC in der Schaden-Rückversicherung sowie Prämienentwicklung, versicherungstechnisches Ergebnis und IVC in der Personen-Rückversicherung. Bei den Tochtergesellschaften im Ausland werden Nettoergebnis, EBIT, Beitrag zum Gewinn je Aktie und IVC vereinbart.

Seit dem Jahr 2006 wird bei der Zielvereinbarung von über 80 % der Zielerreichungsgrad dynamisiert. Eine gute Leistung unter Erreichung aller vereinbarten Ziele entspricht einer durchschnittlichen Gesamtzielerreichung von 80 %. Erst eine überdurchschnittliche Leistung (Stellar Performance), also eine Leistung von über 80 %, bedingt eine Dynamisierung des Zielerreichungsgrades. Eine maximale Zielerreichung von 100 % entspricht dynamisiert einem maximalen Zielerreichungsgrad von 125 %.

Während der MbO-Prozess das Erreichen der kurzfristigen Ziele berücksichtigt, trägt dem langfristigen Erfolg des Unternehmens der virtuelle Aktienoptionsplan der Hannover Rück Rechnung. Im Home Office entspricht die ABR-Basiszuteilung im Barwert durchschnittlich 5,9 % der Gesamtbarvergütung und wird der zuteilungsberechtigten Führungskraft außerhalb der Gesamtbezüge gewährt. Im Ausland beläuft sich die ABR-Basiszuteilung im Barwert auf durchschnittlich 10 % der Gesamtbarvergütung.

Jedem Teilnehmer am virtuellen Aktienoptionsplan der Hannover Rück wird zunächst eine individuelle ABR-Basiszahl zugeteilt. In Abhängigkeit von der Zielüberschreitung bzw. -unterschreitung des internen (EPS) und externen Erfolgskriteriums (RBS Global Reinsurance Index) erhöht oder verringert sich diese Basisanzahl und ergibt die endgültige ABR-Anzahl. Die Ausübung der zugeteilten Aktienwertbeteiligungsrechte ist bis zu zehn Jahre nach Ablauf des betreffenden Zuteilungsjahres möglich, wenn die Wartezeit (nach vier Jahren für die ersten 60 %, mit jedem weiteren Jahr für je weitere 20 %) abgelaufen ist.

Es gibt vier Ausübungszeiträume pro Jahr. Dabei ergibt sich jedoch kein Anspruch auf Lieferung von Aktien der Hannover Rück, sondern lediglich auf Zahlung eines an der Aktienkursentwicklung der Hannover Rück orientierten Barbetrags. Dieser ergibt sich aus der Differenz zwischen dem Börsenkurs der Aktie der Hannover Rück zu Beginn des Zuteilungsjahres (Basispreis) und dem aktuellen Börsenkurs zum Zeitpunkt der Ausübung der ABR. Für beide Werte sind Durchschnitte maßgeblich.

Vergütung der Führungskräfte ab dem Geschäftsjahr 2012

Um den Anforderungen der zum 13. Oktober 2010 in Kraft getreten Versicherungs-Vergütungsverordnung gerecht zu werden, gilt ab dem 1. Januar 2012 für alle Führungskräfte der Hannover Rück-Gruppe ein weltweit einheitliches Vergütungssystem, das in seinen Grundsätzen und Parametern den besonderen Anforderungen des § 4 VersVergV entspricht und je nach Managementebene in angemessener Ausprägung übertragen wird. Bei der Neuausrichtung des Vergütungssystems wird auch die aktienbasierte Vergütung des Vorstands, das sogenannte Share-Award-Programm, auf die Führungskräfte ausgedehnt. Gleichzeitig ist der ABR-Plan für die Führungskräfte mit Wirkung für das Zuteilungsjahr 2012 gekündigt. Dadurch wird an einer einheitlichen aktienbasierten Vergütungskomponente für Vorstand und Führungskräfte festgehalten.

Die Bemessung der variablen Vergütung basiert auf drei Elementen: Konzernergebnis, Geschäftsbereichsziele und individuelle Ziele. Die Gewichtung der Elemente richtet sich danach, ob Verantwortung entweder im Marktbereich oder im Servicebereich getragen wird. Im Marktbereich wird das Konzernergebnis mit 20 % gewichtet, die Geschäftsbereichsziele mit 40 % und die individuellen Ziele ebenfalls mit 40 %. Im Servicebereich wird das Konzernergebnis zu 40 % berücksichtigt und die individuellen Ziele zu 60 %.

Das Konzernergebnis bemisst sich nach der durchschnittlichen Eigenkapitalrendite der letzten drei Geschäftsjahre (Return on Equity, RoE) des Hannover Rück-Konzerns. Maximal ist eine Zielerreichung von 200 % möglich. Nach unten wird sie auf Management-Ebene 2 (Managing Director) auf einen Zielerreichungsgrad von –50 % (Malus) begrenzt, auf Management-Ebene 3 (Director und General Manager) auf 0 %.

Die Bemessung der Geschäftsbereichsziele orientiert sich an der tatsächlichen Wertschöpfung. Die Intrinsic Value Creation (IVC) des jeweils zu verantwortenden Geschäftsbereiches wird deshalb als einjährige Bemessungsgrundlage herangezogen. Negative Erfolgsbeträge werden hier ausgeschlossen, die Zielerreichung beträgt im Minimum 0 %. Maximal ist eine Zielerreichung von 150 % möglich.

Individuelle Ziele werden für einen Zeitraum von einem Jahr vereinbart und bewertet. Der Zielerreichungsgrad liegt zwischen 0 % und 100 %. Die Vereinbarung der Geschäftsbereichsziele und individuellen Ziele sowie deren Zielerreichungsgrad werden weiterhin im Rahmen des MbO-Verfahrens vorgenommen.

Der Gesamtzielerreichungsgrad bestimmt die Höhe der variablen Vergütung inkl. Share Awards. Auf Managementebene 2 (Managing Director) werden 60 % der variablen Vergütung jährlich bar ausgezahlt und 40 % werden in Form der Share Awards gewährt. Auf Managementebene 3 (Director und General Manager) wird eine Aufteilung von 65 % Barzahlung und 35 % Zuteilung als Share Awards vorgenommen.

Die Gesamtzahl der zugeteilten Share Awards richtet sich nach dem Wert je Aktie der Hannover Rück. Dieser Wert ergibt sich aus dem Durchschnitt der Schlusskurse der Aktien in einem Zeitraum von 20 Handelstagen vor bis 10 Handelstage nach der Konzernbilanz-Aufsichtsratssitzung. Die Anzahl der Share Awards ergibt sich durch Division des vorgesehenen Anteils der Gesamttantieme (40 % bzw. 35 %) durch den Wert je Aktie, aufgerundet auf die nächste volle Aktie.

Nach Ablauf einer Sperrfrist von vier Jahren wird für je einen Share Award der auf den Auszahlungszeitpunkt ermittelte Wert einer Hannover Rück-Aktie gezahlt. Der Wert der Hannover Rück-Aktie ergibt sich ebenfalls aus dem Durchschnitt der Schlusskurse der Aktien in einem Zeitraum von 20 Handelstagen vor bis 10 Handelstage nach der Konzernbilanz-Aufsichtsratssitzung. Zusätzlich wird für jeden Share Award ein Betrag in Höhe der Dividende gezahlt. Die Höhe der Dividende ist die Summe aller während der Laufzeit der Share Awards ausgeschütteten Dividenden je Aktie multipliziert mit der Anzahl der Share Awards.

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